يقيس مؤشر توظيف العمال مرونة تنظيم العمالة خاصة تلك المتعلقة بتعيين العمال، اوقات العمل، و تكاليف التسريح و قوانينها . و تعتمد البيانات الخاصة بمؤشر توظيف العمالة علي إستبيان مفصل عن تنظيمات العمل التي تم استكملها من قبل المحاميين المحليين و الموظفيين العمومين. يتم الاطلاع علي قوانين و تنظيمات العمل بالاضافة الي المصادر الثانوية للتاكد من دقتها. لجعل البيانات قابلة للمقارنة في جميع الاقتصادات، يتم استخدام العديد من الافتراضات عن العمالة و منشأه الاعمال.
افتراضات حول العامل:
· أن يكون صرافيعمل في سوبر ماركت أو محل بقالة ويبلغ من العمر ١٩ عاماً، مع سنة خبرة عمل.
· أن يكون موظفً بدوام كامل.
· ألا يكون عضوا في نقابة عمالية، ما لم تكن العضوية إلزامية.
افتراضات حول منشأة الأعمال:
· أن تكون شركة ذات مسؤولية محدودة (أو ما يعادلها في الاقتصاد).
· أن تُشغل مراكز بيع الأغذية )في سوبر ماركت أو محل بقالة (في أكبر مدينة تجارية في الاقتصاد المعني. ويتم جمع بيانات عن ثاني أكبر المدن التجارية لأحد عشر ةاقتصاداً.
· أن تكون لديها ٦٠موظفاً.
· أن تخضع لاتفاقيات المفاوضات الجماعية، إذا كانت هذه الاتفاقيات تغطي أكثر من ٥٠ في المائة من قطاع بيع الأغذية وتنطبق كذلك على الشركات التي ليست طرفا فيها.
· أن تلتزم بجميع القوانين واللوائح ، ولكن لا تمنح العاملين مزايا أكثر من المنصوص عليها بموجب القوانين، أو اللوائح، أو اتفاقية المفاوضات الجماعية (إن كان معمولاً بها).
تغطي بيانات التوظيف ثلاثة مجالات: التوظيف، وساعات العمل، و الفصل من الخدمة بسبب التوظيف المفرط. .
التوظيف:
وتغطي بيانات التوظيف خمسة أسئلة: (١) ما إذا كانت العقود محددة المدة محظورة على المهام الدائمة، (٢) والمدة القصوى التراكمية لعقود محدودة المدة، (٣) طول أطول فترة تجريبية (تُحسب بعدد الشهور) للموظفين الدائمين (٤) الحد الأدنى للأجور الصراف ذات التاسعة عشر عاماً، مع سنة من الخبرة في العمل، (٥) نسبة الحد الأدنى للأجور إلى متوسط القيمة المضافة لكل عامل.
تغطي البيانات المتعلقة بساعات العمل ثمانية اسئلة: (١) الحد الأقصى لعدد أيام العمل المسموح بها في الأسبوع، (٢) العلاوة على العمل ليلاً (كنسبة مئوية من الأجر بالساعة)، (٣) العلاوة على العمل في يوم الراحة الأسبوعية (كنسبة مئوية من الأجر بالساعة) (٤) العلاوة على العمل بعد ساعات الدوام الرسمية (كنسبة مئوية من الأجر بالساعة)، (٥) ما إذا كانت هناك قيود على العمل الليلي، (٦) ما إذا كانت هناك قيود على العمل خلال يوم راحة أسبوعي ، (٧) ما إذا كانت هناك قيود على العمل الإضافي (٨)ومعدل الإجازة السنوية المدفوعة الأجر للعمال بعد مرور سنة، وبعد خمسة سنوات وبعد عشر سنوات من الخدمة.
و تغطي بيانات الفصل من الخدمة بسبب التوظيف المفرط ثمانية اسئلة: (١) ما إذا كان فصل الموظفين لأسباب اقتصادية مسموح كأساس لإنهاء العمال، (٢) ما إذا كان على صاحب العمل إبلاغ الغير (مثل هيئة حكومية) عند فصل أي عامل لأسباب اقتصادية، (٣) ما إذا كان على صاحب العمل إخطار الغير عند فصل 9 عاملين لأسباب اقتصادية، (٤) ما إذا كان على صاحب العمل أن يحصل على موافقة الغير لإنهاء خدمات عامل بسبب التوظيف المفرط، (٥) ما إذا كان على صاحب العمل أن يحصل على موافقة الغير عند فصل ٩ عاملين بسبب التوظيف المفرط، (٦) ما إذا كان القانون يلزم صاحب العمل الأخذ في الاعتبار خيارات إعادة التعيين أو إعادة التدريب قبل إنهاء العقودبسبب التوظيف المفرط، (٧) ما إذا كانت قوانين و أنظمة الأولوية تسري على الفصل من الخدمة بسبب التوظيف المفرط، و(٨) ما إذا كانت قوانين و أنظمة الأولوية تسري في حالة إعادة تعيين العامل.
تكاليف الفصل من الخدمة بسبب التوظيف المفرط
تقيس تكلفة الفصل من الخدمة بسبب التوظيف المفرط تكلفة متطلبات الإشعار المسبق ومدفوعات إنهاء الخدمة المستحقة عند إنهاء خدمات عامل لاحاجة له ، وتحسب تلك التكلفة من خلال الراتب الاسبوعي . يتم النظر في متوسط قيمة متطلبات الإشعار ومدفوعات إنهاء الخدمة المطبقة على عامل خدم لسنة، وعامل خدم لخمسة سنوات وعامل خدم لعشرة سنوات. يتم احتساب الشهر بما يعدل ٤ اسابيع و٣/١أسبوع . كما يتم جمع البيانات المتعلقة بتوفر حماية البطالة عن العمل للموظف الذي يعمل لمدة سنة واحدة.